メンタルヘルス企業研修は社労士兼メンタルヘルスエキスパート福田

皆さん　お元気ですか？
桜の花も散ってしまい、新緑が美しい季節になってきていますね。
桜は満喫しましたか？
コロナ禍の中ゆっくり見ることもできなかったという人もおられますよね。
私は、久しぶりに清洲城へ行ってきました。お城の周りの桜は、とってもきれいで、昨年から何もなかったように咲き誇っていました。
せっかくですので、清洲城の中に入場して、いろんな展示物を見て回りました。
流石に、織田信長の居城ですので、いろんな登場人物が出てきますね。
3英傑に続いて、家来たちも有名な人が続々と出てきます。
展示物の中でも興味深かったのは、織田信長のテレビドラマや映画の多さに圧倒されます。
そして、織田信長役を演じた男優さんもかなりの人が演じているのにはびっくりしました。
も今月4月から同一労働・同一賃金が始まりました。
正社員とパートタイム労働者や有期雇用労働者との不合理な待遇差をなくすことでしたね。
皆様のところでは、きちんと不合理がないようになっているでしょうか？
最近この件でご相談が多いのは、60歳定年で再雇用の嘱託社員の待遇をどうしたらいいかというものです。
基本給や諸手当などすべての待遇について考えなければなりません。
先ず、基本給ですが、これが一番難しいかと思います。
この件で昨年10月の名古屋地方裁判所で出された「名古屋自動車学校事件」というのがあります。
60歳を超えて嘱託社員として再雇用された2名の自動車学校の教習指導員が提訴した事件です。
60歳超の基本給や賞与などが、定年時と比較して、45％～48％であった。
このことに対して名古屋地裁は、不合理であるとして、60％まで引き上げることを言い渡しました。
そして、2名に対して総額約625万円の支払いを命じました。
60歳以上の継続再雇用者に対して、50％ぐらいでいいかという見解はないということですね。
一概に言えませんが、最低でも、定年時の60％は確保しなければいけないということです。
40万円の人であれば、24万円以上は支払わなければいけないということです。
もちろん、仕事の内容や責任の程度、転勤があるかなどがあれば考え方は変わってきますが、最低ラインを裁判が示したものとして意義のあることでした。
2030年には、国家公務員も65歳定年制になりますが、これは基本給70％という目安が出ております。
同一労働・同一賃金も始まったばかりで、これから先いろんな裁判事例が出てきますので、目が離せない状況になることは、容易に想像がつきますね。
最終的には、裁判でしか決められないこともありますが、注目していきます。
皆様もこの件に関しては関心が多くご相談が多く寄せられております。
ご不明な点は私までどうぞご連絡を！ 今年1月から始まっていますが、就業規則の変更は済んでいますか？
以前は、子の看護休暇・介護休暇は、

① 半日単位の取得
② 1日の所定労働時間が4時間以内のものは取得できない

2021年1月より

① 1時間単位の取得が可能
② 全ての労働者が取得できる

ということになりました。

それに伴い、皆様の就業規則も変更が必要です。
昨年までの就業規則では、対応ができなくなっております。
ご不明な点は、福田までお問い合わせください。

みなさん　こんにちは！お元気ですか？
梅の花も咲いてちょうど見ごろになっております。私の近くに山縣神社という梅の花の有名なところがありまして、先日見に行きました。
紅梅、白梅それぞれに趣があり、見ていてきれいだなあと思いつつ、早くコロナが終息すればいいなあと願ってきました。
ここの梅は、境内の裏の方にちいさな山がありその山一面に梅が咲き乱れておりました。面白いのは、いろんなところから寄贈された梅が、立て看板でどこから寄贈されたか分かるようになっていました。
東京の湯島天神から寄贈された「湯島の白梅」もあり、より興味深く梅を愛でることができ非常に楽しいうれしい気分になれました。
こんなに山が梅に覆われているのをはじめてみましたので、びっくりです。
そして一句、「コロナ禍も　知らぬが仏　梅は咲く」
今年4月から70歳までの雇用する努力義務が始まります。
いよいよ高齢化時代も本格化してきますね。政府は、少子高齢化を何とかしなければ、一人が一人を支える状態になってしまうことを恐れています。
数十年前は、一人の高齢者を「騎馬戦」状態で担いでいましたが、これからは本当に「肩車」状態になってしまいます。
そこで、働けるうちは働いていただいて年金や税金を納めていただき、何とか生産年齢人口を食い止める施策をとるようにしていきます。
その一環で、70歳まで雇用しようという努力義務が4月からは始まってきます。大企業はこの対策も急ピッチでやらなければなりませんね。
私がお手伝いしている中小企業でも人手不足もありますが、70歳まで雇用しようということを考えている社長さんも存在します。
生産年齢人口が減っていくと経済が縮小し、やがて国力も落ちてきて大変なことになります。
私も69歳ですが、非常に元気で働いております。元気な高齢者が家で引きこもっているのは、なんとなく寂しい気持ちがしますので、働けるのであれば、長年培ってきた技術やノウハウを世の中に役立てていってほしいものです。 少子高齢化と言われて久しいですが、高齢化の問題は先ほど述べた通りですが、少子化の問題も大変です。
なんせ、昨年の赤ちゃんは87万人だそうです。今年は、コロナの影響もあり70万人台に落ち込むという予測が出ています。
大変ですね。コロナ禍ということもあり、一時的なものとは思いますが、それにしても減りすぎです。
この原因は、いろいろありますが、その一つは、一人目を生んだ母親が二人目を生むのは、男性の育休がしっかり取れているところは、生む傾向が強く、男性が育休を取れずに奥さんが出産し、一人で子育てした母親は、生まない傾向にあるというデータがあります。うんざりしているのでしょうね。
ですから、少子化になる一つの原因は、男性の働き方にあるのです。
この法律が国会を通れば、産後8週の間で、男性育休を最大4週間2回に分けて取得できます。
会社は、配偶者の妊娠出産を申し出てきたら、この制度を個別に知らせなければなりません。
そして、対象者に取得の意向を確認しなければなりません。
早ければ、来年の4月ぐらいになるかもしれません。今のうちから対策を練った方が良いかと思います。
政府の目標は、2020年に13％でしたが実際は、7.48％の人しか育休を取っていませんでした。2025年の目標は、30％です。
これからの会社の対応が少子化を食い止めることになるかもしれませんので、きちんとやらなければいけませんね。
また、少子化対策は、女性が働きやすい環境を作り、短時間でも正社員で働けるような施策を考えて推進していますが、根本は、男性の働き方に関係があるんですね。
男性の長時間労働は、少子化の原因ですね。法律が施行されても、トップの理解がないと難しいですね。
休みがとりにくい職場の雰囲気では、育休は取れません。会社も社長が本気になって取り掛かることが必要です。
国家公務員が昨年4月～6月に子が生まれた対象職員の約85％が上司と共に1か月以上の取得計画を立てました。
中小企業ではなかなか難しい問題ですが、職場環境を良くしたり、属人的な仕事の見直しをするにより長時間労働の是正や生産性のアップにつなげていきましょう。

皆さん！こんにちは！
2月になりました。寒い日が続いていますが、お元気ですか？
緊急事態宣言まだまだ続いていますね。ここにきて、その効果は出ていますね。感染者の数が目に見えて減ってきております。
このままの調子でいけば、3月7日の延長日前にも解除になる可能性もありますね。
愛知県の場合は、病床の使用率が５０％以下になることが必要です。あと少しで達成になりますので期待は多いかと思います。
ワクチンも２月１７日くらいから医療従事者に接種される予定ですので、明るい話題が多くなりますね。
私も高年齢者ですので、４月より接種がありますので、一応安心感が出てきます。
ワクチン接種は、１年くらいかかるそうです。全国民がきちんと接種できるようになれば、劇的に新型コロナも減っていくと思います。

正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差は禁止になります。

基本給
賞与
手当（住宅、通勤、皆勤、扶養手当など）
休暇（夏期、冬期休暇など）

など、各それぞれに待遇の違いを考える必要があります。
そして、それぞれの待遇ごとに、違いを

「不合理でない」

と説明できますか？

「パートだから」「契約社員だから」という理由では認められません。
パート・契約社員から説明を求められた場合、待遇が異なる理由を説明することが、今年の4月から義務付けられます。

パート・契約社員から
「なんで私たちには住宅手当が支給されないのでしょうか？」

社長からの返答は、
「正社員は転居を伴う配置転換が予定されており、パート。契約社員よりも住宅に要する費用が多額となる可能性があるためです。」

というような説明義務が生じます。

この説明義務をしないと、パート・契約社員から民事訴訟を提起され、裁判で不合理な待遇差があると認められたらその部分について正社員の待遇との差額の支払いを求められる可能性があります。 労使当事者間でよく話し合って、待遇を見直しましょう！ 例：エフコープ生活協同組合

パートタイム労働者は2005年から、契約社員は、2008年から正社員と同じ人事制度を導入

離職率が大幅低下　１５％　→　７％

人材の定着と教育内容の蓄積により利用者満足度の向上やスタッフの意識改革につながり業績も好転した。

この同一労働同一賃金は、今年度４月１日より実施されます。
一度に変更は無理なところは、計画を立てて徐々に待遇差をなくすことをお考え下さい。ぜひ、私にご相談ください。 労務問題で苦労をしていませんか？
今、労務問題で苦労されている会社が多くあります。
会社の就業規則などの規則が従業員に伝わっていないため、いろんなトラブルが起きています。
特に多いのは、会社を退職してからの未払い残業の問題です。
会社に在籍している間には、言ってこないんですが、やめてから労基署に行って残業の件や労働時間の件を話す従業員が多くなっています。
こんな時には、顧問社労士がいれば、労基署や、やめた従業員の対応に当たってもらうことができ、すべてではありませんが心強いです。
また、日頃から、労務セミナーやメンタルヘルスセミナーなどをしていけば、そういった労務トラブルを未然に防ぐこともできますし、予防にもなります。
こんなことも、顧問社労士がいれば従業員に周知徹底ができます。
何より、会社の従業員が労務の件に明るくなり、会社としてより良い会社になっていきます。
そして、人材定着や離職防止にもつながりますので、業績がアップしてきます。
皆様からのお問い合わせをお待ちしております。

皆様！明けましておめでとうございます。
年が明けましたが、いかがお過ごしでしょうか？
コロナ禍の影響もまだまだ続きますが、ワクワク楽しい経営のお手伝いを今年もしていきます。
今年は丑年ですね。調べてみると、「十二支の2番目で芽吹きを迎えようとする丑年」とあります。
２０２１年は、我慢をしながらこれから発展する前触れの年ともあります。
コロナをワクチンや薬で克服し、その中からイノベ―シヨンが生まれ、希望に満ちた年になると良いですね。
過去には、初の宇宙飛行や自民党政権が交代し、民主党政権になったり、ハイブリッド車のデビューやコンビニ１号店の開店など革新的な出来事があった年です。
まさにうってつけの年になることを、祈念して、今年を乗り切りたいものですね。

２０２０年(令和２年)から大企業では始まりました同一労働同一賃金ですが、いよいよ中小企業もマストになりました。
準備はできていますか？
正社員と非正規労働者（パートタイム・アルバイト労働者）との不合理な待遇差でしたね。
待遇を比べてみて、
もう一度自社の正社員と非正規労働者（パートタイム・アルバイト）の給与、手当などすべての待遇を見直してください。
そして、一人づつ比べていく必要があります。また、定年退職後の継続再雇用社員も要注意です。定年後は大幅給料ダウンがありますが、それが均衡待遇になっているのかも見ていく必要がありますね。

定年退職後の再雇用継続社員が会社を訴えた裁判の判決が１２月に名古屋地裁で判決がでましたね。
退職時の５０％以下だったので、６０％以上にしなさいというものでした。

このように、法律の変わり目ですので、きちんとやらなければなりません。
この件について、分からないことがあればご相談ください。よろしくお願いいたします。
２０２０年から始まっています時間外労働上限規制の件ですが、守られていますか？
１か月の時間外労働は、４５時間以内でしたね。（そして１年のうち６か月まで）
このチェックは、人がやりますとミスが起きますので機械で客観的にやった方がいいです。
勤怠システムの良い機器がそろっていますので、機械化して人的労働を省いたほうがいいですね。
これも、４月に付与をしているところが多いのですが、４月～３月の会社は、３月が締めです。
３月までに、全員に年５日の有給休暇を取らせなければなりません。
いかがでしょうか？
現時点で、すべての従業員に５日間取っているかをチェックする必要がありますね。
確実に消化をさせるには、やはり機械の手を借りたほうが間違いありませんね。
このように勤怠システムを入れていけば煩わしいチェックもする必要はありません。

この際人的チェックだけではなく、機械化を図っていきましょう。
いい助成金も４月から出てきますので利用しない手はありませんね。

皆さん　こんにちは！お元気ですか？
私は、12月1日～7日まで体調を崩して、入院をしていました。
風邪の症状で、熱（38度）があり、咳もあり、だるい感じでした。コロナ禍ということもあり念のために、ＰＣＲ検査を2回受けました。幸いいずれも陰性でした。
12月4日4日間入院して退院の予定でしたが、ＣＴ検査で肺に影があるということで延期になりました。3日間延期で入院して、やっと退院になりました。
この入院で気づいたことは、病院がコロナ禍できちんとマニュアル通りやられているという印象です。コロナと風邪の見分けがつきにくいので風邪の症状のある人は、病院内でも確実に隔離をされます。
病室の外の名札の下に、「標準防護服着用、Ｎ95マスク対応、ヘルパー、清掃者は入室不可」と書いた札を貼られてしまいます。もちろんこういう事態ですので当然の事と思います。最前線で医療行為に立っている人は、いつなんどきウイルスと遭遇するか分かりませんし、陽性反応の人にはもっと慎重に対応が迫られます。幸い、入院した病院は、全体がピリピリしていましたが、看護婦さんたちスタッフの接遇などの行き届いたところでしたので、笑顔の絶えない4点（5点満点）の病院であったと思います。
パワハラ防止法が施行されました。大企業は、今年2020年の6月からすでにされています。
中小企業では、1年3か月後2022年(令和4年)4月1日から施行になります。とはいっても3月31日までは努力義務です。
この機会にご自身の会社のハラスメントについて考えてみるのも一考ではないかと思います。
ハラスメントは、一番初めセクシャルハラスメントの法律が施行されて、そしてマタニティハラスメントが続き、やっとパワーハラスメント防止法が出来上がりました。

この法律ができるまでいろいろと経営者側と労働者側での協議があり、どちらかというと経営者側に傾いていたのが、昨今の労働局への労働相談でパワハラの相談が群を抜いて多くなったことにより、政府も重い腰を挙げざるを得なかったという経緯があります。皆さんのところの会社の職場環境はいかがでしょうか。上司と部下がちゃんとコミュニケ―ションが取れているでしょうか。
私は、ハラスメントの原因は、上司と部下が前向きな会話が進んでいるのであればうまくいっていると思います。すべてコミュニケ―シヨンで決まるといっていいかと思います。

では、具体的に、会社は何をやればいいかというと、
社長が、パワハラ禁止の宣言をして、就業規則を変え、社内報や、パンフレット作成して周知徹底すること

相談窓口を社内あるいは外部に作るということ

パワハラの事実が確認できた時には、速やかに被害者に対する配慮等を行うことと、行為者にも適切な措置を行うこと

パワハラの相談した人に対してプライバシーの保護や不利益な取扱いをしないことであります。

以上の4点が会社に求められる措置です。
中小企業はあと１年3か月後ですが、今から対応をしていった方がよろしいかと思います。
具体的には、就業規則の変更や、パワーハラスメント防止規程等の作成を準備された方が良いかと思います。

分からないところがありましたら何なりとお申し付けください。
何卒よろしくお願いいたします。

皆さん　こんにちは！
いかがお過ごしでしょうか？朝晩は少し寒くなり上着が手放せなくなってきました。
私は、相変わらず趣味の少年野球を週末ごとに楽しんでおります。
今年の6年生チームの戦績は、9勝9敗1引き分けでちょうど五分五分です。
もう少し勝ちたいのですが思うようにはいきません。
わがチームもそうですが、相手チームも夏を超えると戦力が上がってきますね。夏前は大したことがないチームも秋になって一皮むけたみたいになります。
たくましいものですね。わずか3～4カ月の間で見違えるほどうまくなっていくのがわかります。
それだけ吸収して自分のものになっていくのと、うまくいくのでやってて非常に楽しいんですね。
いい意味での“僕はできる！”という自信がわいてくるのもうまくなっていく秘訣ですね。小さな成功体験を積んでいいふうに回転しているのでしょう。
この事務所便りでも3度ほど取り上げましたが、10月に最高裁の判決が立て続けに3つほどでました。
今後のこの件についての目安になると思います。その一つ、日本郵便㈱の事例でご案内いたします。争われたのは、「扶養手当」の件です。

正社員のみ支給
契約社員は不支給でした。➝これを不合理としました。

理由は、契約社員にも扶養親族があり、かつ継続的な勤務が見込まれるのであれば支給すべきという判断でした。
このほかに、病気休暇、夏季冬季休暇、年末年始勤務手当、年始期間の祝日給の5つについて、正社員と契約社員の待遇差の判断が行われ、５つすべてにおいて不合理であると判断されて、会社側が負けてしまいました。 ここからいえることは、今までは自分の会社の独自な解釈で、(例えば正社員のみ)支給していた手当が、パートタイム労働者やアルバイトにも支給しなければならないことになりますので、もう一度真剣に見直して判断していかなければならないということです。
その手当の性質、目的、何のために支給しているのかを考える良い機会ではないかと思います。皆様の会社も今一度正社員には支給している手当を考えてみてください。職務の内容や責任の程度、人事異動があって正社員と非正規社員の違いが明らかであれば問題ありません。ご不明な点や質問があれば遠慮なく私までお問い合わせください。無料でご相談に応じます。 2019年より働き方改革が推進されていますが、いろいろ変わりました。

１．年次有給休暇の5日間の取得
２．時間外労働の上限規制
３．同一労働同一賃金

等が変更になり実施されてます。
（中小企業の同一労働同一賃金は2021年4月から実施です）

もう皆さんの会社は実行されていることと思いますが、もし実行されていないとすると、１の年次有給休暇と２の時間外の上限は罰則があります。

30万円以下の罰金か6カ月以内の懲役

です。よほどのことがない限り、すぐには罰則には至りませんが、きちんと対応をしていく方がいいです。
やはり会社は、従業員が働いてくれなければ何ともなりません。就業環境を整えることは、必ずや会社にとってプラスに働きます。
優良企業を見れば一目瞭然です。
それともう一つ、皆様の会社の就業規則は大丈夫でしょうか？
これだけ労働法が変わっているのですから５年以上前に作成した就業規則は、見直しが必要です。ですから、労働法改正でやることは、

１． 前記3つの変更を実施する
２． 就業規則を見直す

この2点をやれば、いい労務管理ができます。これも私にご相談ください。 私が参加しています愛知働き方改革推進支援センターへ相談のお申し込みをお願いできませんでしょうか。
もちろん私が相談に伺うのですが、皆様からのリクエストが必要です。
昨年は、働き方改革の相談が非常に多かったのですが、今年は今一つで当センターも困っています。お力をお貸し下さい。
恐縮ですが、同封の申込用紙に会社名などを記入していただいて愛知働き方改革推進支援センターへＦＡＸをよろしくお願いいたします。

皆さん　こんにちは！
灼熱の夏が終わってようやく過ごしやすい秋がやってきました。私は、この秋が1年で一番好きな季節です。
快適な温度での生活と食べ物が実り非常においしくなっています。皆さんは、いかがでしょうか？
コロナ禍もひと段落とはいきませんが、政府は社会活動を活発化させております。賛否両論がありますが、ＧＯ　ＴＯ　キャンペーンは、多くの人出を生んでいますね。
10月から東京発着も緩和されてより多くの人が移動をはじめます。旅行には、一番いい季節ですので仕方がない感じもします。
そういう私も、ＧＯ　ＴＯ　キャンペーンに　あやかって三重県の方へゴルフ旅行に行く予定です。
二人で50,000円する旅館が、ＧＯ　ＴＯと三重県の宿泊割引で、実質16,000円ぐらいになります。一人約8,000円です。うそみたい！
感染防止をきちんとして、でかけます。行くならこの機会ですね。
コロナの影響で、なんとなく通勤電車もすいていますね。毎週月曜日は名古屋の吹上のほうに通勤していますのでそう感じます。
東京や大阪に比べて名古屋圏はテレワークが進んでいないようですが、それでも17％くらいはしているという統計があります。
大企業の方が導入しているほうが多いかと思いますが、私は中小企業の方が導入しやすくて、早く浸透すると思います。
大企業は導入するまでに時間がかかりお金も相当かかりますが、中小は社長の一存で決められますので導入も浸透も早いです。
また、自分の会社には、テレワークに適した業務はないと思っている経営者も多いです。
しかし、よく考えてみますと、通常のオフィスで実施している業務は、ＩＣＴを活用すればほとんどテレワークが可能です。
そして、在宅勤務を毎日できる社員はいないという人もいますが、実は日本で毎日テレワークをしている企業はそれほど多くありません。
週に1～2回で効果をあげている会社はたくさんあります。
また、こんなことをおっしゃる方もいます。「テレワークをすると社員がサボる」これも、実は、むしろ生産性が上がっている社員が多いのです。
一つ一つの既成概念は、あるものの試してみるとよくわかってくるのがこのテレワークであります。じゃあ、メリットやデメリットはどんなものがあるのでしょうか？

① 生産性・効率性の向上
電話や話し声、予定外の会議、顧客の訪問などがなく集中できる。

② コスト削減
通勤に係る費用、紙の削減、場合によっては家賃の削減。

③ 育児・介護をする社員の継続
育児や介護との両立ができる

④ 多様な人材の活用ができる
時間空間に縛られない柔軟な働き方ができる。まさに働き方改革。
スキルのある通勤困難な人や高齢者、女性の活用

⑤ 優秀な人材の確保
アンケートでも非常に多かった回答でいい人材が採用できる。時間が有効活用できるので、ワークライフバランスの実現ができる。

⑥ 事業継続性の確保
事業継続のリスクヘッジができる。災害や感染症時でも作業を継続できる。コロナ禍でいちばん重要視された感染症対策です。
というぐあいにメリットも多いです。
① 勤怠管理がしにくい
労働時間の管理が把握しにくくなる。長時間労働につながる。勤怠管理システムやメールなどで解消はできる。

② セキュリテイリスクが高まる
情報漏洩のリスクが高まるので、セキュリテイ対策が必要になります。

③ コミュニケ―シヨンが少なくなる
上司や同僚、部下との何気ない会話が少なくなり情報共有がスムーズにできなくなり業務効率が下がる。
チャットやグループウエア、社内ＳＮＳ等の活用が必要です。

以上、いろいろ見てきましたが、私は、この際やってみることが重要ではないかと思います。それには経営トップの強い決断がテレワークを左右します。 働き方改革推進支援助成金の中で、このテレワークを導入しようとする中小企業に助成金があります。
最大300万円の助成金額ですのでもし導入をお考えの企業は今がチャンス！
この件について、当事務所にご相談ください。

皆さん　こんにちは！ まだまだ暑い日が続きますが、日の暮れるのが少し早くなりましたね。少しづつ秋の気配がしてきました。
早々に台風が2つもやってきました。風がめっぽう強いですね。７０ｍを超える風速はかなりの打撃を与えます。
何年か前にグアムにきた台風も６０ｍを超えるものでしたが、ホテルの厚いロビーのガラスが吹き飛ばされて日航グアムホテルなどは、数カ月使い物にならなかったことが思い出されます。
こんなようにならなければいいのですが、今年の台風は不気味で心配です。
さて、この事務所便りの名前「ワク楽」ですが、皆様の会社が、この先ワクワク楽しく経営ができることを祈ってつけました。
やっぱりワクワクしながら仕事をやることはいいもんですね。楽しく明るい会社であれば、自然に業績も上がってきます。もちろん給料も上がって社員もワクワクしてきますね。
この好循環を回していけば良い会社になっていくこと間違いなしです。
昨年から有給休暇を10日間以上与えている社員には、最低年5日間は取らせなければなりません。
もし、1年間に5日間を一人でも取っていなければ、罰則があります。30万円以下の罰金になります。
労働基準監督署に見つかったとしてもすぐに30万円以下の罰金を科すことにはなりませんが、その是正に向けて指導が入り、改善を図っていくことになります。
社員数の多い会社は、一人ひとりのチェックをすることが大変ですね。年休を4月付与の会社は、4月～翌年3月が1年間です。
そのチェックは、12月までにはやっていかないと漏れが出てくることも考えられます。総務担当が取れていない人に対して警告を発していかなければなりません。
早い会社は、年を超えては大変になるので10月くらいにチェックをして、全社員に対して、指示を与えているところもあります。
何事も計画的に行うことを仕組み化することが大切ですね。
4月付与の会社は、年内12月までに取らせることが良いかと思います。たった5日間ですが、されど5日間です。そこには、会社の命令も必要になることもあります。
ヨーロッパのドイツやフランスは、自分達では勝手に有給休暇をとれません。なぜかというと、政府の方からドイツであれば35日、フランスであれば30日取らせるように法律で決まっています。
それを個々人に任せておくと取る人取らない人が出てきますので、会社として命令で休暇にするということを行っています。
やがて、日本もそのヨーロッパ型になっていくのでしょうか。今は、個々人に権限がありますが、会社として休暇を決めていく日が近い将来来るかもしれませんね。
これが働き方改革の目指すところかもしれませんね。 先月号までは、手当について、お話してきましたが、今月は賞与(ボーナス)について考えてみましょう。
賞与（ボーナス）は、うちの会社払っていないよと言う会社は、合法か、違法かですが。
実は、合法です。労働基準法には、賞与(ボーナス)については、何も書かれていません。なければそれで済んでしまいます。
ところが、正社員には支給し、パート・アルバイトには支給していないという会社は、来年2021年4月以降は、気を付けてくださいね。
賞与（ボーナス）が支給しなければいけない場合が考えられます。
同一労働同一賃金では、正社員と非正規社員（パート・アルバイト）との不合理な待遇差の禁止でしたよね。 6月の賞与（ボーナス）は、たとえば前期10月～3月までの業績の貢献度に応じて支払っている場合が多いですね。
だとしたら、その業績の貢献は、正社員だけで達成したものではありませんね。
非正規(パート・アルバイト)でもその業績に貢献していますから、支払いが必要になります。
もちろん、正社員と同じレベルでは支給できませんので、それに見合った支給額ということになります。
正社員の2割なのか、4割なのかは分かりませんが、見合った待遇をする必要があります。
来年からすぐにはできませんが、この賞与（ボーナス）の件も、今年から計画を立てていかないと間に合いません。
この件について、別添のワークシート(厚労省)を同封いたしました。

皆さん　こんにちは！
毎日コロナ禍の話で、気が滅入っていませんか。4月5月の時よりもひどくなってきていますね。
4月の時は、感染者が一人でも出ればもう大変な事件でしたが、慣れとは恐ろしいもので、100人超と聞いてもそんなに驚くことはなくなりました。
経済活動と感染防止を同時に回していくことは、なかなか困難な感じです。
しかし、このまま自粛をして人との接触を8割なくしていったらそれこそ大不況になってしまいます。
特に若者の感染が深刻ですね。症状が95％無症状というのが恐ろしいです。そんな中、一人ひとりの行動変容が大切ですね。
我が少年野球の夏の一大行事であるキャンプも中止にしました。
6年生は最後のキャンプで、大きな期待がありましたが、なくなってしまい落胆しております。
これから秋のトーナメントが始まりますので精一杯全力疾走でやってもらいたいものです。
先月のこのお便りで少しお話ししましたが、この日本版同一労働同一賃金とは、「同じ会社の中での、正社員と非正規（パート、アルバイト）との不合理な待遇差の禁止」です。先ずわかりやすい所では、手当です。
そうだとすると、正社員も非正規社員も通勤することには変わりがありませんので正社員だけ支給をして非正規には支給しないということは説明が付きませんね。 性質・目的は、主任等の役職に就くものとして責任の重さを評価して支給です。

正社員・・責任の重さを評価して支給
非正規・・パート社員は、役職についていない為不支給
この差はＯＫです。
性質・目的は、出勤する社員を一定数確保する必要から、皆勤を奨励する趣旨で支給

正社員・・一定数確保のため必要だから支給
非正規・・支給なし

業務の内容が同じで、皆勤を奨励する必要に違いがないため、支給に違いを設けることは説明ができない
だから支給は必要。 性質・目的は、労働者の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給する

正社員・・転居を伴う転勤がある
非正規・・転居を伴う転勤がない

転居を伴う転勤があるので、非正規社員より住宅に要する費用が多額になる可能性があるので支給しているのはＯＫです。 性質、目的は、労働者の食事に係る補助として支給している。

正社員・・支給している
非正規・・支給していない

勤務時間中に食事をとることは、両者ともに同じで、正社員だけ支給しているのは、不合理であります。
このように5つの手当てをとってみても支給不支給の是非が分かれます。
要は、その手当の性質・目的に照らし合わせて、不合理でなければいいわけですし、きちんと説明が労働者にできればＯＫです。
今回の改定は、この手当だけではなく、すべての待遇を見直しをすることですから大変です。
基本給や賞与ひいては退職金まで見直しをしなさいということです。
基本給、賞与、退職金については次号にお知らせします。どうぞよろしくお願いいたします。 2020年4月から中小企業も時間外の上限規制が施行になりました。
月45時間まで、年360時間までが一つの目安でしたね。(3・6協定を結んで)
これは、一人ひとり違いますので、事業主は、きちんと労働時間を把握することが最初に求められます。
月45時間、年360時間をどうしても超えてしまう会社は、特別条項付きの3・6協定を労働者と結び労働基準監督署に届ける必要があります。
これをしていないと上記の時間をオーバーすることはできません。
この件も分からないことがあればあなたの身近な社労士・福田まで直接メールをください。お待ちしております。

皆さん　こんにちは！
先月は、都道府県の移動制限も解けてだんだん日本経済は動き始めています。
これから元の状態まで戻るには時間がかかりますが、一歩づつ着実に向かうしかありません。
ところで、皆さん、新しい生活様式には慣れましたか？
そこで、アフターコロナで何が変わるのかを少し考えてみました。

１． オフィス中心の働き方が、オンライン会議の普及により、在宅勤務が多くなる。また、リアル（オフィスワーク）とデジタル（テレワーク）の併用になる。
２． 中国依存であった企業が少しづつ別の国を模索する。また、国内生産にシフトをする。
３． 食料の調達も国内依存に変わる
４． 日本的時間管理型から欧米の成果主義型への変更がある。
５． 多様な働き方ができる。

など、オフィス中心で働いてきた今までの働き方が大きく変動する時代になっていくのではと思っています。
日本型の同一労働同一賃金は、「同一企業内の正社員と非正規労働者（パートタイム労働者、アルバイト）との不合理な待遇差の禁止」でしたね。
どんな内容かと言うと、

・通勤手当
・皆勤手当
・役職手当
・住宅手当
・給食手当
・作業手当
・無事故手当
・時間外手当など
等の待遇が不合理であってはいけませんということです。
逆に言うと不合理でなければＯＫということになります。
例えば、上記の皆勤手当を考えると、手当の性質・目的は、「欠勤をして仕事に穴が開かないようにするため皆勤を奨励するもの」です。
正社員もパートタイム労働者も同じような仕事をしていれば、正社員だけ皆勤手当を付けて、パートタイム労働者には付けないのは、不合理であるということが言えます。
このように、手当であれば、その性質・目的を考えて、何のために支給をしているのかをきちんと非正規労働者に説明ができなければなりません。
手当だけではなく、基本給や賞与まで正社員と非正規労働者との不合理な待遇差が禁止されますので、今のうちから対応をしていかなければいけません。
中小企業は2021年4月から適用になります。
働き方改革関連法で一番わかりづらくもめるのは、この同一労働同一賃金です。（基本給、賞与など）
正社員と非正規労働者の待遇差の件は、ざっくりと理解していただいたと思います。
この件に関して分からないことがあれば直接私にお問い合わせください。お待ちしております。 (大企業は今年6月・中小企業は2022年4月から施行)
大企業は、6月からパワハラ防止法が適用になりました。
ハラスメントの中で、セクハラ、マタハラに続いて、パワハラがいよいよ施行されました。
これは、職場において、

① 優越的な関係を背景とした言動で
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの

が、「職場のパワーハラスメント」です。

① の優越的な関係を背景としたは、
　　・職務上の地位が上位の人
　　・同僚又は部下で業務上必要な知識、経験を有している人など
② の業務上必要かつ相当な範囲を超えたものは、
　・業務上明らかに必要でない言動
　・業務の目的を逸脱した言動
③ の労働者の就業環境が害されるは、
　・身体的、精神的苦痛を与えられ就業環境が不快になったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じたこと です。

セクハラの場合も同じですが、問題は明らかに黒であるのは分かりますが、どっちともつかないグレーの部分をどのように判断するかが難しいことと思います。
より詳細は、次号に続きます。