メンタルヘルス企業研修は社労士兼メンタルヘルスエキスパート福田

皆さん　こんにちは！
先月は、都道府県の移動制限も解けてだんだん日本経済は動き始めています。
これから元の状態まで戻るには時間がかかりますが、一歩づつ着実に向かうしかありません。
ところで、皆さん、新しい生活様式には慣れましたか？
そこで、アフターコロナで何が変わるのかを少し考えてみました。

１． オフィス中心の働き方が、オンライン会議の普及により、在宅勤務が多くなる。また、リアル（オフィスワーク）とデジタル（テレワーク）の併用になる。
２． 中国依存であった企業が少しづつ別の国を模索する。また、国内生産にシフトをする。
３． 食料の調達も国内依存に変わる
４． 日本的時間管理型から欧米の成果主義型への変更がある。
５． 多様な働き方ができる。

など、オフィス中心で働いてきた今までの働き方が大きく変動する時代になっていくのではと思っています。
日本型の同一労働同一賃金は、「同一企業内の正社員と非正規労働者（パートタイム労働者、アルバイト）との不合理な待遇差の禁止」でしたね。
どんな内容かと言うと、

・通勤手当
・皆勤手当
・役職手当
・住宅手当
・給食手当
・作業手当
・無事故手当
・時間外手当など
等の待遇が不合理であってはいけませんということです。
逆に言うと不合理でなければＯＫということになります。
例えば、上記の皆勤手当を考えると、手当の性質・目的は、「欠勤をして仕事に穴が開かないようにするため皆勤を奨励するもの」です。
正社員もパートタイム労働者も同じような仕事をしていれば、正社員だけ皆勤手当を付けて、パートタイム労働者には付けないのは、不合理であるということが言えます。
このように、手当であれば、その性質・目的を考えて、何のために支給をしているのかをきちんと非正規労働者に説明ができなければなりません。
手当だけではなく、基本給や賞与まで正社員と非正規労働者との不合理な待遇差が禁止されますので、今のうちから対応をしていかなければいけません。
中小企業は2021年4月から適用になります。
働き方改革関連法で一番わかりづらくもめるのは、この同一労働同一賃金です。（基本給、賞与など）
正社員と非正規労働者の待遇差の件は、ざっくりと理解していただいたと思います。
この件に関して分からないことがあれば直接私にお問い合わせください。お待ちしております。 (大企業は今年6月・中小企業は2022年4月から施行)
大企業は、6月からパワハラ防止法が適用になりました。
ハラスメントの中で、セクハラ、マタハラに続いて、パワハラがいよいよ施行されました。
これは、職場において、

① 優越的な関係を背景とした言動で
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの

が、「職場のパワーハラスメント」です。

① の優越的な関係を背景としたは、
　　・職務上の地位が上位の人
　　・同僚又は部下で業務上必要な知識、経験を有している人など
② の業務上必要かつ相当な範囲を超えたものは、
　・業務上明らかに必要でない言動
　・業務の目的を逸脱した言動
③ の労働者の就業環境が害されるは、
　・身体的、精神的苦痛を与えられ就業環境が不快になったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じたこと です。

セクハラの場合も同じですが、問題は明らかに黒であるのは分かりますが、どっちともつかないグレーの部分をどのように判断するかが難しいことと思います。
より詳細は、次号に続きます。